通过调岗降薪逼员工走？法帅网：违法解除劳动合同关系，准备好2N赔偿金。

 今天，法帅网小编就从企业人力资源合规的角度，为各位企业管理者详细拆解调岗降薪的合法程序，告诉你如果执意想通过调岗降薪逼员工走，最终只有一个结果，那就是“人财两空”。

认知误区：单方调岗不是“尚方宝剑”

  很多HR认为，劳动合同里写了“公司可根据经营需要调整岗位”，或者老板认为“我是老板我说了算”，就可以随意调整员工岗位。但在司法实践中，想通过调岗降薪逼员工走，如果没有合法依据，闹到法院的话，极易被认定为违法解除劳动合同关系。

  根据《劳动合同法》及相关司法解释，企业单方调岗必须满足“充分性、必要性、合理性”三大原则。如果仅仅是为了逼员工离职而进行的侮辱性调岗（如将技术总监调为保洁），或者跨区域调岗未提供合理补偿，一旦员工提起相关劳动纠纷诉讼的话，法院通常会判决调岗无效。

合法步骤：调岗降薪必须走的“3步合法程序”

  从企业实际发展出发，确实需要合法调岗，为了避免支付2N赔偿金（违法解除劳动合同赔偿金）或者惹上劳动纠纷官司，企业必须严格履行以下三步程序：

第一步：证明“调岗有据”

  虽然劳动合同中有规定：公司可根据经营需要调整岗位，但是并不意味着企业管理者可以对员工任意调岗。如果想要对员工调整岗位，必须有下面法定的“触发条件”：

   1.员工不胜任：企业必须有完整且合法的绩效考核制度、且考核结果须经员工本人签字确认，证明其无法胜任原岗位。注意：仅凭领导口头说“不行”是无效的。

   2.客观情况发生重大变化：如部门撤销、业务转型、政策调整等，且导致原劳动合同无法履行的。注意：这里发生变化，导致合同无法履行，不能单单针对某一特定员工。

   3.医疗期满：员工患病或非因工负伤，医疗期满后不能继续从事原工作。注意：建议根据员工实际身体情况，再决定是否调岗处理。

第二步：履行“协商与告知”程序

  法帅网提醒各位老板和企业HR：即便员工整体情况符合上述条件，也不能直接发通知，双方尽量协商解决，若员工流失，再失人心，那就得不偿失。具体可以参照下面处理流程：

   1.协商优先：根据《劳动合同法》第35条，变更劳动合同原则上需双方协商一致。

   2.书面通知：若依据“无法胜任”单方调岗，必须出具书面《调岗通知书》，明确新岗位、薪资标准（需合理，不能断崖式下跌）、生效时间，并保留送达证据（如邮件回执、签字记录）。

第三步：提供“培训或适应期”

  如果是因“无法胜任”调岗，法律规定企业有义务提供培训或调整岗位适应期。如果直接调岗且不提供任何适应支持，将来双方发生劳动纠纷，极易被仲裁委认定为恶意刁难。

法律风险预警：违法调岗的代价

  如果企业跳过这些合法程序，强行对员工调岗降薪，员工有权拒绝。此时，如果企业再以“不服从管理”或“旷工”（员工不满调岗，不去新岗位报到）为由辞退员工，可能面临以下后果：

   1.补足差额：补足员工被克扣的工资。

   2.支付2N赔偿金：企业因违法解除劳动合同，需支付双倍经济补偿金（工作满1年赔2个月工资）。

   3.恢复劳动关系：若员工有能力继续胜任目前工作岗位，要求企业继续履行的，企业必须恢复其原岗位，并补发打官司期间的工资。（注：企业这个时候还能收获人心吗？）

结语

  企业管理需要智慧，更需要法治思维，企业发展离不开员工付出。通过调岗降薪想变相逼员工走，看似捷径，实则雷区密布。法帅网提醒各位企业管理者，如果员工确实无法继续胜任工作岗位要求了，建议在采取行动前，务必咨询专业劳动纠纷律师，完善绩效考核和规章制度，包括人力资源处理应对流程，合法合情合理处理，切勿因小失大。

  注：作者个人观点，仅供学习交流。